000626股吧（000620股吧）

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本文目录一览：

• 1、如何提高企业员工忠诚度
• 2、今天的好股票是什么
• 3、“三道红线”持续发酵 房企信用风险持续分化
• 4、房地产股票有哪些
• 5、京津冀一体化概念股有哪些
• 6、现代企业应如何增加员工对企业的忠诚度,以规避人事风险?

如何提高企业员工忠诚度

方法1：培养企业对员工的忠诚

忠诚是企业与员工之间的一种双向行为，需要双方共同承担责任和义务。企业要求员工忠诚的前提是企业首先应对员工忠诚。

企业可通过以下途径对员工忠诚：①树立“以人为本”的思想，设置人性化的员工行为准则，建立与员工互信的沟通机制;②因人设岗与因岗设人相结合，实现人岗匹配;③建立科学合理的绩效评价机制，给予合理薪酬;④建立共同愿景，并融入企业理念;⑤营造良好的文化环境、人际环境和组织环境;⑥帮助员工进行职业生涯的规划，提升员工的可持续发展能力;⑦建设高诚信度的领导团队;⑧正确识别员工的伪忠诚(不可否认，确实有一部分员工只是将企业当成了“养老院”。将主业变成了副业，将副业当成了主业，从而实现“进可攻，退可守”的目的)。

方法2：不到万不得已，决不裁员

裁员不仅会损害企业在人才市场上的信誉，更会降低员工对企业的忠诚度。无论是被裁员工还是留职员工，都会形成巨大的心理压力。被裁员工会对企业有不满情绪，留职员工会形成焦虑情绪，对于未来不能确定。如果裁员实属万不得已，裁员前和裁员后都要和员工保持充分的沟通。无论是主动裁员，还是被动裁员，都要善待被裁员工。例如，惠普的被裁员工在接到通知后，仍有3个星期的时间可以在公司内部寻找工作或是选择离开公司。离职员工将根据其供职时间长短得到4～12个月的工资补偿。此外，惠普还为被裁员工提供3个月的失业救济支持。

方法3：实施基于顾客满意度的员工奖励制度

奖励制度的设置，应该基于消费者满意度，而不是下级的自评分或者上级的考核，更不是同事之间象征性的评分。

实施基于顾客满意度的员工奖励制度的具体做法有：①调查当前消费者，和在此之前的顾客的消费满意度，从而提高顾客满意度计量的准确性;②通过顾客投诉、顾客期望、顾客重复购买行为等方式，间接计量顾客满意度;③提供产品或服务要与企业的价值目标相结合，避免过分讨好顾客，忽视企业效益;④委托中立机构协助调查，保证顾客满意度调查客观公正;⑤高管要高度重视，形成关注顾客满意度的企业文化和制度体系;⑥加强对员工的培训，提高服务意识和质量。

方法4：实施全面薪酬

全面薪酬不仅要超越传统的工资+奖金+福利的狭窄薪酬观念，还包括对员工的关怀将从企业内部延伸到企业外部。全面薪酬概念不仅包括物质的，也包括精神的。如：高于行业平均水平的工资;人性化的工作环境;鼓舞人心的领导方式;不仅关心员工个人，也关心员工家属……例如，新华联(000620,股吧)集团在奖励获得各种荣誉的员工的同时，还将员工的家属邀请过来，让员工家属一同分享获奖员工的荣誉和快乐。每年春节前，公司都会向获奖家属寄送大红喜报，把员工在集团获奖的喜讯告知家属，并随信寄出一份温馨的礼品。

今天的好股票是什么

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受美国股市下跌影响，周五A股市场低开后一路下行，板块全军覆没，纺织服装、国防军工跌幅位居前列。盘面上，天邦股份(002124,股吧)涨停，稀土永磁概念涨势稍好，北矿磁材(600980,股吧)上涨超过9%，在大盘下跌世道显得难能可贵。我们认为，大盘短期跌幅过大，短线有反弹可能。

周四是9月第一个交易日，沪深股市震荡走低，未能实现9月开门红；市场量能明显不足，沪市成交金额不足600亿元。周五市场在9月开门绿的打击下延续弱势，成交更是进一步萎缩。近日量能迭创年内新低，足以证明目前市场弱势特征，但越是市场观望和谨慎气氛浓重的时候，反弹往往也会不期而至。现在市场虽然毫无生气，但还是有一定的变盘可能性。尽管基本面情况的确比较糟糕，尤其政策面不是很配合，但是估值到了历史的低点。当大盘运行到前期低点附近时，投资者不宜盲目看空。一旦变盘契机出现，市场亦会出现大幅反弹。

从估值角度来看，A股估值已达历史低点，指数下行空间有限，市场将进入震荡筑底阶段，等待政策和基本面的进一步明朗，投资者可选择具有估值优势品种如金融地产均衡布局。

数据显示，在预期通胀增速逐步走低，金融、地产、交运等行业盈利增速仍然较高的情况下，基金依然看好这些低估值行业阶段性估值修复的投资机会。尤其是地产股票可能迎来反弹的行情，选股操作上可着重于具有销售爆发性以及推盘充足的龙头公司，如A股的招商地产(000024)、金地集团(600383)及万科(000031)，或者具有炒作题材的中粮地产(000031)、新华联(000620)等。

“三道红线”持续发酵 房企信用风险持续分化

密集出售资产、降价促销、分拆物业上市、引进战略投资者……房地产行业正在发生的绝大部分现象,背后都能追溯到一个共同的原因,即“三道红线”融资新规。

“预期高负债房企的资金链断裂风险及债务接续压力将进一步加大。”联合资信评估股份有限公司工商评级部高级分析师杨栋表示,随着行业融资政策的进一步收紧,对于高负债房企,全年销售及回款情况或难有增长,项目股权出售及资产盘活具有较大不确定性。

至于危机自救的办法,杨栋表示,可通过促销售、快周转、出售股权、引入战略投资者、合作开发等方式降杠杆减负债。

融资新规持续发酵

1月是房地产行业传统的发债高峰期,然而,这一传统在2021年被打破。

当前,房地产行业融资规模显著下降。根据贝壳研究院统计,2021年1月房企境内外债券融资累计约1630亿元,同比下降5.3%,2020年1月最后一周正值春节假期休市期,在减少一周交易日的情况下,今年首月发债规模未能超越上年同期。

自从2017年以来,房地产行业在新年首月的融资规模呈现大幅上涨趋势,比如,2020年首月发债规模为1721亿元,为全年峰值。贝壳研究院认为,历年首月均为房企债券融资的高峰,2021年首月债市火热符合传统发债节奏,但发债规模受融资新规影响低于市场预期。

2011年1月至2020年1月房企债券融资规模

数据来源:wind,贝壳研究院整理

不过,纵观去年的融资情况,融资增速已经有放缓态势。根据贝壳研究院统计,2020年房企境内外债券融资累计约12132亿元人民币,累计同比增长3%,累计增幅较2019年同期收窄10个百分点。

融资规模下降背后是不断收紧的政策环境。去年8月20日,监管机构首次提出“三道红线”政策,今年初,央行、住建部再次举行座谈会,“三道红线”的试点房企有望进一步扩围。

除了三个负债指标(剔除预收账款后的资产负债率大于70%/净负债率大于100%/现金短债比小于1倍),融资新规的实施细节更加严苛。杨栋表示,虽然具体的实施细则目前尚未正式出台,但新规实施情况主要有以下几方面:

1. ? 从2020年10月份开始,试点企业每月15日前需填报参股未并表住宅地产项目、明股实债融资、供应链资产证券化产品、合作方股东投入净额、其他房地产相关表外有息负债等五项表外相关负债情况。对于房地产各种融资渠道、表内表外全面覆盖;

2. ? 2 个观察指标:拿地销售比不高于40%,连续三年经营性现金流为负,需要对拿地资金来源等做解释;

3. ? 永续债券统计口径:2020年8月以前发行的永续债券可作为权益计算杠杆率等指标,2020年8月后发行的计入所有者权益的永续债券在计算总资产、净资产等科目时应予以剔除。

随着融资新规的逐步实施,房企融资规模还将呈现下降趋势。贝壳研究院认为,2021年在扩大适用融资新规的影响下,更多房企主动“降负”,全年融资规模将保持低位,中小型房企或将率先感受到债市的紧张压力。

房企信用风险持续分化

万科集团董事会主席郁亮说,“三道红线”将改变行业游戏规则,那这种改变主要体现在哪些方面呢?

“不同规模、经营及财务策略的房企信用风险持续分化。”这是杨栋给出的回答。

实际上,房地产行业的违规规模在明显增加。国泰君安认为,2020年以来,新华联(000620,股吧)、泰禾、天房及三盛宏业先后发生违约,地产行业合计违约本息金额148.84亿元,超出2018-2019的违约水平。其中,Top50房企泰禾集团(000732,股吧)共有6支债券发生违约,合计违约本息116.77亿元。

据中信证券(600030,股吧)统计,目前,境内发债房企中已发生债券实质违约共9家,其中仅泰禾集团曾属第一梯队房企,多数中小型房企违约均与多元化投资失败相关。

国泰君安认为,由于债券市场是限制融资的直接抓手,地产债一级市场发行量预计将会萎缩,未来择券机会将更多从二级市场中挖掘。该机构建议投资者规避红档、橙档并且土储不丰富房企以及小规模房企。

杨栋认为,融资新规导致金融机构在房企融资业务额度和贷款用途把控方面将更加谨慎,投资人投资偏好较为谨慎,逐步向经营稳健低负债的企业倾斜。

不同房企债务压力不同,杨栋认为,高周转、项目布局好、债务负担轻的龙头房企依靠自身规模优势,地位将更加稳固;高杠杆房企将会收缩业务扩张模式,减缓发展速度;中小房企通过加杠杆实现弯道超车的情况将更加难以实现,销售趋缓、去化不佳的中小房企信用风险加大。

高负债房企销售或难有增长

高负债房企无论是发展速度还是规模,都更令外界关注,尤其融资环境收紧叠加房企偿债高峰来临,对高负债房企而言无疑是一记重击。

贝壳研究院数据显示,2020年偿债规模约9154亿,同比增长28.7%,2021年到期债务规模(不含2021年将发行的超短期债券)预计将达12448亿元,同比增长36%,历史性突破万亿大关,直达1.2万亿元规模,房企偿债压力继续攀升。

房企到期债券规模(按存量债券统计) (CNY)

数据来源:wind,贝壳研究院整理

杨栋认为,高负债房企,以及合作开发比较多、担保规模大、资产证券化较多的企业,将面临融资渠道收紧的困境。“三道红线”限制了有息债务规模增速,高负债房企的新增债务主要用于借新还旧,依靠融资获取土地及扩张的可能性受到限制。

尤其是土储不丰富的高负债房企,国泰君安认为,这类房企一方面受政策限制难以大规模举债,债务滚续及土地投资受限;另一方面土储的匮乏又制约其经营性现金流的增长,在面对到期回售压力时,可能会出现资金链断裂的问题,存在一定的信用风险。

杨栋认为,随着行业融资政策的进一步收紧,对于高负债房企,全年销售及回款情况或难有增长,项目股权出售及资产盘活具有较大不确定性,资金链断裂风险及债务接续压力进一步加大。

对高负债企业,当务之急是增加现金流,对此,杨栋认为,首要措施是快销售、高周转,其次是通过出售股权盘活资产回笼资金,快速降杠杆。

实际上,房企转让资产的力度在快速增加。根据北京产权交易所的公开信息,11月,房地产行业产权转让项目共有23个,远超前10月总和,其中,央企转让地产项目股权项目19个,占比近八成。

近期房企子公司股权转让案例

来源:联合资信

合作开发和引入战略投资者也是降负债的重要方式,其他方式还包括资产分拆或上市。比如,2020年以来,房企积极拆分物业公司赴港上市,就是对降负债的反应。

房地产股票有哪些

1、G万科A(000002)：公司专注于室第财产，计谋清楚，对产物市场有明白定位；同时，丰硕的人材贮备能知足公司快速扩大的需求；而丰硕的融资渠道也使得公司能经由过程收买等资产运作体例连结快速增加；另外，公司天下结构，能较好的躲避单一地区市场的风险。

2、G招商局(000024)：租售并举的营业构架，使公司具有妥当加生长的特点；蛇口产业区的新计划，除将进一步晋升公司收租物业的代价外，还将增加公司事迹增加的动力。作为招商局经心打造的地产平台，公司将来还将整合团体更多优良资产。

3、G华侨城(000069)：公司“旅游+地产”的形式颇具特点，躲避了“招拍挂”的高地价；另外，经由过程旅游项目标培养，可以或许进一步晋升地盘代价，并包管开辟项目标高回报。公司股改许诺将加速团体团体上市，估计2006、2007年EPS别离为0.75、0.98元。

4、金地团体((600383行情,股吧))(600383)：公司的人材贮备及计谋思绪与万科相近。

5、G天健(000090)：跟着新任董事长的到位及办理层调剂的终了，公司各项办理效力较着进步。公司其实不知足于做传统的“修建施工+房地产”公司，正在主动追求转型，但愿成为当局工程的总承包商。

作为深圳市当局节制的独一一家大型修建施工企业，公司在取得大型当局项目方面，具有自然上风。

6、G深振业(000006)：在剥离了修建吃亏营业后，公司房地产主业起头轻装进步。公司正在开辟的星海名城及振业城两大系列楼盘毛利率丰富，将来几年事迹呈现较快增加已根基肯定。

7、深长城A(000042)：民营企业联泰的进入，对公司运营办理阐扬实在质而严重的影响。在胜利剥离金众、越众两家修建施工企业后，公司主业明白为房地产开辟及旅店办理。公司今朝已成立起公司总部、地域总部及项目公司三级办理架构，起头向天下性地产公司进军。

参考资料来源：

百度百科-房地产股票

京津冀一体化概念股有哪些

你好，最新京津冀一体化概念股个股一览

廊坊：廊坊发展（600149）、华夏幸福、 荣盛发展（002146）；

保定(含涿洲)：恒天天鹅（000687）、巨力索具（002342）、乐凯胶片、宝硕股份、风帆股份、天威保变、长城汽车（601633）、凌云股份（600480）；

石家庄：建投能源（000600）、博深工具（002282）、常山股份（000158）；

燕郊：三湘股份；

张家口：河北宣工（000923）、万方发展（000638）；

唐山：唐山港（601000）、盐田港、冀东水泥、首钢股份（000959）、三友化工（600409）等；

秦皇岛：茂业物流（000889）；

通州：中国武夷（000797）、华业地产、新华联（000620）、首旅酒店（600258）等。

现代企业应如何增加员工对企业的忠诚度,以规避人事风险?

转载以下资料供参考

怎样提升员工忠诚度

一些企业和老板往往采取非常简单粗暴的手段或高压政策，胁迫员工忠诚，如一有发现谁不忠诚立即炒鱿鱼，又如给予重罚或处分，更有甚者则进行人身威胁等等。殊不知如此手段，只能表面上让员工表现得好象非常忠诚，但根本不可能让员工从内心对企业、对老板真正地忠诚，甚至还可能适得其反，使员工当面一套，背后一套，忠诚度反而更差。

一、招聘期以忠诚度为导向的招聘

招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。

1.排除跳槽倾向大的求职者

企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。

2.注重价值观倾向

员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证高员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。

3.如实沟通，保持诚信

在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。

二、员工稳定期忠诚度的培养

员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任。

员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。

但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感让员工感觉到自己是企业不可或缺(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。以下是建立归属感行之有效的几种方法：1.信息共享

没有人喜欢被蒙在鼓里。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

2.员工参与

员工参与企业决策的范围越广，程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈；如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。

3.团队合作

员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

三、离职潜伏期忠诚度的挽救

随着企业的发展和员工素质(如工作能力、需求层次)的提高，以及环境因素(如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑)的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。如果企业不能及时发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也就会步入离职潜伏期从员工开始呈现出离职倾向(如缺勤、迟到、早退的次数明显增多，工作时常常心不在焉，精力不集中等)到递交辞职报告的那段时期。

离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以必须尽力采取有效措施，挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。

要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。

然后，还需要对员工进行分类。美国哈佛大学商学院教授凯佩里(PeterCappelli)认为，任何企业的员工都可以分为三类：1.企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等；2.企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员；3.企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，目前供大于求的员工等。企业应主要挽留前两类员工。

最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。

四、辞职期忠诚度管理的完善

如果挽留失败，则员工将进入辞职期阶段，即从员工递交辞职报告到正式离开企业的那段时期。在这段时期企业需要做两件工作：其一是重新招聘合格的员工以填补空缺职位；其二是进行离职面谈。而后者往往被企业所忽视。

离职面谈，就是指安排一个中立人(一般请专业咨询公司来进行)与即将离开企业的员工进行面对面的沟通。其主要目的是，了解离职员工真正的离职原因(可以和前面的分析结果相对照，来印证分析的准确性)，以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。

达到上述目的的假设前提是，即将离开企业的员工会比较客观公正。研究人员发现，即将离职的员工有38%的人指责工资和福利，只有4%的人指责基层主管，但在此18个月之后有24%的人指责基层主管，只有12%的人指责工资和福利。因此，要想在离职谈话中发现真正的问题可能还需要作进一步的努力，例如，选择合适的离职沟通员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计科学合理的面谈问卷，注意离职员工在谈话过程中的语气和形体语言等。

五、辞职后忠诚度的延伸

员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。

总结，要充分利用提高员工忠诚度12法：

方法1：培养企业对员工的忠诚

忠诚是企业与员工之间的一种双向行为，需要双方共同承担责任和义务。企业要求员工忠诚的前提是企业首先应对员工忠诚。

企业可通过以下途径对员工忠诚：①树立“以人为本”的思想，设置人性化的员工行为准则，建立与员工互信的沟通机制；②因人设岗与因岗设人相结合，实现人岗匹配；③建立科学合理的绩效评价机制，给予合理薪酬；④建立共同愿景，并融入企业理念；⑤营造良好的文化环境、人际环境和组织环境；⑥帮助员工进行职业生涯的规划，提升员工的可持续发展能力；⑦建设高诚信度的领导团队；⑧正确识别员工的伪忠诚(不可否认，确实有一部分员工只是将企业当成了“养老院”。将主业变成了副业，将副业当成了主业，从而实现“进可攻，退可守”的目的)。

方法2：不到万不得已，决不裁员

裁员不仅会损害企业在人才市场上的信誉，更会降低员工对企业的忠诚度。无论是被裁员工还是留职员工，都会形成巨大的心理压力。被裁员工会对企业有不满情绪，留职员工会形成焦虑情绪，对于未来不能确定。如果裁员实属万不得已，裁员前和裁员后都要和员工保持充分的沟通。无论是主动裁员，还是被动裁员，都要善待被裁员工。例如，惠普的被裁员工在接到通知后，仍有3个星期的时间可以在公司内部寻找工作或是选择离开公司。离职员工将根据其供职时间长短得到4～12个月的工资补偿。此外，惠普还为被裁员工提供3个月的失业救济支持。

方法3：实施基于顾客满意度的员工奖励制度

奖励制度的设置，应该基于消费者满意度，而不是下级的自评分或者上级的考核，更不是同事之间象征性的评分。

实施基于顾客满意度的员工奖励制度的具体做法有：①调查当前消费者，和在此之前的顾客的消费满意度，从而提高顾客满意度计量的准确性；②通过顾客投诉、顾客期望、顾客重复购买行为等方式，间接计量顾客满意度；③提供产品或服务要与企业的价值目标相结合，避免过分讨好顾客，忽视企业效益；④委托中立机构协助调查，保证顾客满意度调查客观公正；⑤高管要高度重视，形成关注顾客满意度的企业文化和制度体系；⑥加强对员工的培训，提高服务意识和质量。

方法4：实施全面薪酬

全面薪酬不仅要超越传统的工资+奖金+福利的狭窄薪酬观念，还包括对员工的关怀将从企业内部延伸到企业外部。全面薪酬概念不仅包括物质的，也包括精神的。如：高于行业平均水平的工资；人性化的工作环境；鼓舞人心的领导方式；不仅关心员工个人，也关心员工家属……例如，新华联(000620，股吧)集团在奖励获得各种荣誉的员工的同时，还将员工的家属邀请过来，让员工家属一同分享获奖员工的荣誉和快乐。每年春节前，公司都会向获奖家属寄送大红喜报，把员工在集团获奖的喜讯告知家属，并随信寄出一份温馨的礼品。

方法5：管理好知识员工

知识员工的忠诚管理措施主要有：①转变观念，忠诚不等于不离开企业。企业不仅要管人，更要管心；②转变传统的用人理念，信任是基础，监督是前提，制度是保障；③加强用法律与协议的手段来约束知识员工；④由于金钱因素对知识员工并不是最重要的，因此要重视知识员工在工作中成就感的获得，尊重他们的价值导向，满足他们自我实现的需要；⑤实施宽带薪酬，使薪酬主要与能力而不是资历挂钩；⑥根据知识员工的特点，系统引入人力资源开发技术体系，提升企业的吸引力与凝聚力，从根本上提升员工忠诚度。

方法6：对员工进行分类管理

对不同类型的员工，要采取不同的忠诚管理策略。对于80后员工来说，他们更重视就业质量，而非就业本身。有41%的80后表示，目前最迫切希望得到专业知识培训，另有28%和25%的受访者分别认为管理知识和外语最需进行培训。对于年龄超过40周岁的员工而言，80%以上更希望保留稳定的工作和薪酬。将薪酬列为留在企业的原因之一的女性员工比例要较男性员工小很多，她们更看重工作安全性以及与同事的关系。管理层员工比非管理层员工对企业的忠诚度要高，外企员工比国内企业员工对企业的忠诚度要高。管理层员工比非管理层员工更满意薪酬，且年长的员工比年轻的员工对薪酬更为满意。对于边缘员工来说，他们的物质需求要比核心员工低很多，但他们受尊敬的需求不会比核心员工低，甚至由于心底里的自卑使他们在这方面的需求更强烈。

方法7：对员工进行分阶段管理

对员工忠诚的管理，是一个始于员工被雇用之前，并持续到员工退休或辞职之后的全过程。一般，这一过程依时间先后可分为招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后等五个阶段。

在招聘期：①要设法排除跳槽倾向大的求职者，注重求职者的价值观与企业价值观的匹配程度；②如实与求职者沟通，在招聘阶段就对求职者保持诚信；③通过现场参观、实际工作述评(RealisticJobPreview)等技术使求职者对将要从事的工作形成一个比较准确、现实的认识；④善用员工举荐制度，因为被举荐的员工可以背叛企业，但是很难背叛他的社会关系网。

在员工稳定期，要提高员工的满意度和归属感，主要途径有：信息共享、增强员工参与决策、培养员工所在团队的合作。

在离职潜伏期(即员工表现离职倾向到递交离职信的那段时期)，要尽量挽留员工特别是关键员工，防止人才流失。综合考虑员工的离职原因的合理性(离职信中的原因往往并非真正原因)、员工类别以及企业实力等因素，制定挽留员工的具体措施(研究发现，员工离职的成本占到企业税收前收入的17%.因此，最好不离职)。

在离职期(即从员工递交离职信到正式离开企业的那段时期)，企业应该安排人员与即将离职的员工进行面对面的沟通，以对企业的相关措施进行验证、完善。一般来说，即将离职的员工会比较客观公正地指出企业的缺点。

在员工离职后，企业还应设法与离职员工保持联系。因为这些员工并不一定对企业怀有恶意，他们形成的人际网络对于企业的发展仍然具有很大的作用。

方法8：努力使员工人岗匹配

美国心理学家约翰？霍兰德(JohnHolland)提出的个性-工作适应性理论指出，员工对工作的满意度很大程度上取决于员工的个性与工作、岗位的匹配程度。当员工的个性与所选择的工作和岗位相一致时，他们就会有足够的能力和积极的情感来从事工作并取得成功，使工作满意度提高。因此，企业在安排员工的工作、岗位时，应考虑员工的气质、性格、能力、兴趣、爱好等个性特点，努力实现人员与工作、岗位的有机匹配，使员工从工作中获得内在满足。

方法9：挖掘员工深层志趣

与员工流动密切相关的八大深层志趣分别是：技术应用、数量分析、理论研究与概念性思考、创造性生产、咨询辅导、人员及关系管理、企业控制、用语言和观念来影响别人。在不同时期表现为不同方式的深层志趣在员工心理底层驱使着职业的转换，当企业提供的工作与员工的深层志趣不一致时，员工就可能对工作不满意或不能全身心投入。长期积累不愉快会导致满意度的下降和离职的发生。

深层志趣并不决定人们擅长什么，但决定了哪种职业可以让人们得到并保持长久的激情和满足，这种激情和满足能转化为对工作的全身心投入。企业可以采用日常工作行为判定(主管在日常工作中关注员工对不同工作的喜好表现；让员工回忆工作中真正感兴趣的因素)和行为事件访谈法(让员工讲述真正有成就感的工作，通过专家追问的方式挖掘深层志趣)相结合的方式挖掘员工的深层志趣。基于深层志趣建立员工忠诚的要点有：根据深层志趣规划职业生涯；根据深层志趣进行工作再设计。

方法10：实施全面价值观管理

通过全面价值观管理来引导员工的价值观，使其对企业认同，产生心理承诺。全面价值观管理是指，把企业内引导员工价值观的各种活动构成一个有效体系，以充分发挥员工的效率来实现企业目标。具体包括以下七个要点：①确立企业价值观；②招聘和培训要基于价值观；③绩效与薪酬体系要体现价值观；④通过企业文化进行引导；⑤管理者要以身作则；⑥利用外部环境使价值观品牌化；⑦对价值观管理的持续评估和改进。

方法11：工作丰富化

工作丰富化的程度与员工的忠诚度强烈正相关，工作丰富化是提升员工忠诚度的有效的管理工具。实施工作丰富化的过程中，应遵循以下六个原则：①合理增加工作的责任和难度，赋予员工更多的责任；②赋予员工自主权；③将有关工作业绩及时反馈给员工；④对员工进行必要的培训；⑤把握好工作丰富的尺度，不要给员工过多的任务致使其负荷过重。

方法12：增强员工可雇佣性

企业做出提高员工可雇佣性的承诺，有利于提高企业战略调整的灵活性、吸引和留住人才、增强市场竞争力和树立社会责任形象。具体做法有：①营造支持可雇佣性的企业理念。绝对的企业忠诚应该逐渐让位于相对的职业忠诚、专业忠诚和可雇佣性忠诚，提倡能主动提供可雇佣能力培养的企业才是好企业；②采取措施提升员工的可雇佣性。帮助员工进行职业生涯规划，实施提升员工可雇佣性的发展项目，例如培训、工作轮换、职业发展双通道等；③搭建交际平台，丰富员工的社会关系网络。

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